研究當(dāng)前我國(guó)酒店管理中存在的問題及對(duì)策
摘要：科學(xué)有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務(wù)是促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展的重要因素，如何適應(yīng)國(guó)內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費(fèi)者的需求，建設(shè)具有國(guó)際水平的經(jīng)濟(jì)型酒店成為一個(gè)重要的課題。本文對(duì)當(dāng)前我國(guó)酒店管理中存在的問題做了分析，并給出相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：酒店管理 旅游業(yè) 對(duì)策
一、引言
科學(xué)有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務(wù)，是現(xiàn)代酒店穩(wěn)定客源、保持良好聲譽(yù)的重要途徑。我國(guó)的酒店行業(yè)經(jīng)歷了20世紀(jì)80年代的萌動(dòng)階段，90年代的成長(zhǎng)階段，直到近幾年的加速擴(kuò)張階段，發(fā)展速度驚人。平均來(lái)看，最近20多年來(lái)，我國(guó)酒店的數(shù)量以每五年超過(guò)50%的速度增長(zhǎng)。酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)也帶來(lái)了不少問題，過(guò)去酒店業(yè)的發(fā)展主要集中于高檔酒店?？山鼛啄甑氖袌?chǎng)需求情況顯示，為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費(fèi)者的需求，建設(shè)具有國(guó)際水平的經(jīng)濟(jì)型酒店成為一個(gè)重要的課題。在進(jìn)入WTO后，隨著我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域的逐漸開放，旅游業(yè)也面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何使酒店在旅游發(fā)展中發(fā)揮更大的作用也是當(dāng)前要解決的一個(gè)重要問題，因此酒店管理應(yīng)成為我們重視的一個(gè)重要領(lǐng)域。
二、當(dāng)前我國(guó)酒店管理中存在的基本問題
（一）專業(yè)人才短缺現(xiàn)象嚴(yán)重
我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展始于上世紀(jì)八十年代初期，至九十年代以后發(fā)展更加迅速，但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設(shè)施，還有一部分是因?yàn)楸苊夥康禺a(chǎn)的閑置而改做酒店?duì)I業(yè)。初始條件的限制，必然使我國(guó)酒店業(yè)在經(jīng)營(yíng)起點(diǎn)與思路方面和有上百年歷史的國(guó)外酒店管理集團(tuán)相比有較大差距。雖然經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國(guó)酒店管理人員的素質(zhì)得到了較大提高，但與發(fā)達(dá)國(guó)家比仍有較大差距，酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才、職業(yè)化員工整體缺乏的現(xiàn)狀，仍未有效改變。中國(guó)內(nèi)資酒店管理人素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，缺少專業(yè)化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結(jié)起來(lái)大概有三個(gè)方面：（1）酒店管理教育的落后，教學(xué)條件及師資水平有限，理論與時(shí)間相脫節(jié)；一般企業(yè)為了節(jié)省成本只從其他企業(yè)挖取人才，導(dǎo)致全行業(yè)職員整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重；（3）目前社會(huì)公眾對(duì)酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業(yè)的人才之外，很多大中專院校畢業(yè)不愿意到酒店去就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理技術(shù)的提高。
（二）缺乏成熟的管理模式，經(jīng)營(yíng)較為分散
在國(guó)內(nèi)，雖然一些酒店企業(yè)也擁有較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但是往往沒有形成系統(tǒng)成熟的管理模式。很多企業(yè)在借鑒其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或者從酒店管理公司獲得管理技術(shù)時(shí)沒有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展特點(diǎn)。此外，我國(guó)酒店大多都是小規(guī)模經(jīng)營(yíng)，而且地區(qū)差異較大，發(fā)展不平衡，不能適應(yīng)世界酒店發(fā)展的趨勢(shì)，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
（三）忽視企業(yè)文化建設(shè)
酒店企業(yè)文化，就是酒店根據(jù)自己的特點(diǎn)，為達(dá)到一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)，為酒店的生存和發(fā)展而樹立的一種價(jià)值取向。它是以酒店價(jià)值觀為核心的諸多內(nèi)容組成的有機(jī)統(tǒng)一體，包括精神、觀念、作風(fēng)、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則等。我國(guó)酒店業(yè)對(duì)企業(yè)文化重視不夠，沒有形成主體的企業(yè)價(jià)值觀。我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，從職業(yè)的熱愛程度講，存在較大的差距。酒店業(yè)無(wú)論是經(jīng)理人員，還是普通員工，多數(shù)都缺乏“職內(nèi)滿足感”，沒有發(fā)自內(nèi)心地把酒店工作當(dāng)作一種事業(yè)來(lái)熱愛，歸根結(jié)底是缺少企業(yè)文化的熏陶，沒有? ?成主體的價(jià)值觀。
三、相關(guān)對(duì)策
（一）注意柔性管理在酒店管理中的應(yīng)用
柔性管理是一種基于尊重人格獨(dú)立和個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。其最大特點(diǎn)在于主要不是依靠權(quán)利影響力，而是依賴于員工自身的心理調(diào)整和自覺認(rèn)識(shí)，從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)出來(lái)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽园l(fā)行動(dòng)。使員工將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，最終通過(guò)個(gè)人的自覺努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這種管理方法的采用能夠適應(yīng)酒店是直接對(duì)客服務(wù)的企業(yè)，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對(duì)的是每時(shí)每刻都發(fā)生著變化的工作特征的，最終通過(guò)柔性管理方式充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率。
（二）注意按照規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)化運(yùn)作
這是從微觀上推動(dòng)酒店業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的基礎(chǔ)，是酒店業(yè)能真正進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作的前提。國(guó)外酒店的產(chǎn)權(quán)明晰，法人治理結(jié)構(gòu)合理，組織結(jié)構(gòu)健全，管理嚴(yán)密，效率較高。而中國(guó)酒店業(yè)是脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，產(chǎn)權(quán)模糊，國(guó)有資產(chǎn)所有者缺位的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，法人治理結(jié)構(gòu)不合理，代理成本過(guò)高。這些運(yùn)行機(jī)制上的弊端帶來(lái)了管理上的疏漏和效率低下，直接導(dǎo)致了中國(guó)酒店業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和效益低下。為了解決這些問題，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)管理理念，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，建立法人治理結(jié)構(gòu)，將所有權(quán)與管理權(quán)相分離。
（三）建立起適合信息高速流通的現(xiàn)代酒店管理體制
現(xiàn)在信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，在各個(gè)領(lǐng)域起著重要作用，掌握信息就是掌握財(cái)富，酒店各方面要想跟上時(shí)代發(fā)展，不斷更新，吸引更多客源，必須掌握大量市場(chǎng)信息，適合信息高速流動(dòng)的管理體制是其保證。為此，一定要選擇較為先進(jìn)的酒店硬件設(shè)施，既提高了酒店的工作效率，又方便了客戶的信息獲取。此外，還需給管理人員配備先進(jìn)的對(duì)外聯(lián)系設(shè)備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質(zhì)地提供服務(wù)的良好印象。
（四）注意職業(yè)化人才的培養(yǎng)
從長(zhǎng)期來(lái)看，員工高流失率降低了酒店人力資源優(yōu)勢(shì)，分散了核心資源，破壞了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，不利于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，員工高流失率會(huì)不斷增大酒店的人力資源成本（比如：重復(fù)招聘、頻繁培訓(xùn)新員工），加大酒店的生存壓力。關(guān)鍵的問題是由于不能組建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，必然導(dǎo)致員工專業(yè)結(jié)構(gòu)的失調(diào)和企業(yè)技術(shù)骨干總量少的現(xiàn)象，制約了企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的有效開展。所以，酒店職業(yè)化人才的培養(yǎng)是個(gè)非常重要的問題。為此，可從特色性企業(yè)文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強(qiáng)相互間的信息溝通等諸多方面構(gòu)造一個(gè)良好的人才管理體系。
四、結(jié)束語(yǔ)
經(jīng)濟(jì)全球化與區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，要求酒店行業(yè)順應(yīng)歷史的潮流，重新審視酒店業(yè)的管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，在不斷的探索和學(xué)習(xí)中創(chuàng)造出更加豐富的酒店管理經(jīng)驗(yàn)，更好地滿足酒店消費(fèi)者的需求，進(jìn)而贏得顧客的忠誠(chéng)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)客源，最終才能在復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

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